Open: 8:00 am - 5:30 pm
Làm trong lĩnh vực C&B (Compensation & Benefits) – lương, thưởng và phúc lợi – hơn một thập kỷ, tôi từng tính lương cho vài chục người ở doanh nghiệp khởi nghiệp đến hàng nghìn người ở tập đoàn FDI. Tôi từng xây dựng hệ thống lương từ con số 0, từng “chữa cháy” những hệ thống đãi ngộ rối như tơ vò, và cũng từng chứng kiến nhân sự rời bỏ công ty chỉ vì… một câu nói thiếu tinh tế trong mail thông báo thưởng Tết.
Càng đi sâu, tôi càng nhận ra: quản lý C&B không chỉ là chuyện con số – nó là câu chuyện của niềm tin, sự công bằng và cảm xúc.
1. Người lao động không chỉ cần lương cao, họ cần cảm thấy “được công nhận”
Rất nhiều doanh nghiệp nghĩ rằng: cứ tăng lương là giữ được người. Nhưng thực tế, nhiều người sẵn sàng rời bỏ mức lương cao hơn chỉ để tìm một nơi mà họ được nhìn nhận đúng năng lực, được trao quyền và được đối xử công bằng.
Làm C&B lâu, tôi học được rằng: tính minh bạch quan trọng hơn cả con số. Hệ thống lương có thể chưa cao, nhưng nếu rõ ràng, ai làm tốt được thưởng, ai làm sai phải chịu – thì người lao động vẫn sẵn sàng ở lại và gắn bó.
2. Tiền thưởng đôi khi không giá trị bằng… thời gian linh hoạt
Nhiều bạn trẻ bây giờ không còn mặn mà với việc “thưởng Tết thật to”. Họ muốn thêm ngày nghỉ phép, linh hoạt giờ làm, chính sách work-from-home rõ ràng, hay một buổi retreat công ty được tổ chức chỉn chu.
Tôi từng đề xuất chính sách cho một doanh nghiệp khởi nghiệp không có ngân sách thưởng cao, nhưng khi chuyển sang mô hình “phúc lợi mềm + công nhận nội bộ”, tỷ lệ nghỉ việc đã giảm gần 40% chỉ sau 6 tháng.
3. Chính sách đãi ngộ tốt phải gắn với văn hóa doanh nghiệp
Một hệ thống C&B không thể copy từ công ty A sang công ty B. Tôi từng thất bại khi áp dụng mô hình thưởng OKR từ một startup công nghệ sang một công ty sản xuất. Nhân sự phản ứng vì họ thấy không công bằng, không hiểu rõ tiêu chí và cảm thấy bị “ép KPI”.
Sau này tôi hiểu: C&B phải “fit” với văn hóa, với cách quản lý, tính cách nhân viên và mục tiêu chiến lược của công ty. Không có công thức chung. Chỉ có sự lắng nghe, thử nghiệm và điều chỉnh.
4. Giao tiếp trong C&B quan trọng hơn bạn nghĩ
Một bảng lương tính đúng 100% nhưng gửi sai thời điểm, không có lời cảm ơn hoặc đi kèm một thông báo khô khan… vẫn có thể gây mất niềm tin.
Tôi học được rằng: mỗi email thông báo thưởng, điều chỉnh lương, hay giải thích chính sách… đều cần viết như một thông điệp truyền cảm hứng. Cách bạn truyền đạt – chính là cách bạn xây dựng văn hóa tin tưởng trong tổ chức.
5. Người làm C&B giỏi là người biết kết hợp giữa “số” và “người”
Không chỉ giỏi Excel, biết luật, hiểu bảo hiểm – người làm C&B phải là người thấu hiểu tâm lý, có khả năng quan sát, phân tích hành vi tổ chức, và đặc biệt là giữ được sự công bằng và khách quan trong mọi tình huống.
Tôi từng bị áp lực khi một phòng ban yêu cầu “ưu tiên điều chỉnh lương cho nhóm họ trước”, nhưng tôi biết nếu chiều theo, tôi sẽ phá vỡ sự công bằng cho toàn bộ hệ thống. Giữ vững nguyên tắc lúc đó không dễ, nhưng chính điều đó tạo ra uy tín lâu dài cho hệ thống C&B.
✉️ Nếu bạn muốn nhận tư vấn hoặc chia sẻ về hệ thống C&B phù hợp với doanh nghiệp của mình, hãy kết nối với tôi tại:
📧 Email: duongchau.hbc@gmail.com
📞 Hotline: 0365.452.168
🌐 Website: dichvunhansudc.com
CHAT ZALO
MESSENGER